Journée de solidarité en cabinet médical et dentaire : le guide

C’est quoi la journée de solidarité ?

La journée de solidarité est née d’un drame.

La canicule de 2003, près de 15 000 décès, principalement des personnes âgées isolées. La loi du 30 juin 2004 a créé ce dispositif pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées (art. L.3133-7 du Code du travail).

Concrètement, ça prend deux formes.

👉 Pour les salariés : 7 heures de travail supplémentaires dans l’année, non rémunérées. Ce n’est pas un jour férié supprimé. C’est un effort collectif, traduit en heures de travail.

👉 Pour les employeurs : la Contribution Solidarité Autonomie (CSA), soit 0,30 % de la masse salariale brute, versée à la CNSA. Et cette cotisation est due quoi qu’il arrive. Même si vous décidez d’offrir la journée à vos salariés.

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Qui choisit les modalités ?

Le lundi de Pentecôte n’est pas le jour par défaut

C’est l’idée reçue la plus tenace.

Et pourtant, depuis la loi du 16 avril 2008, il n’y a plus de jour imposé par la loi.

Le lundi de Pentecôte 2026 tombe le 25 mai, mais rien ne vous oblige à choisir ce jour-là.

La hiérarchie à respecter

Les modalités se décident selon un ordre précis :

➡️ Accord d’entreprise (ou d’établissement) : c’est la priorité.

➡️ Accord de branche : à défaut d’accord d’entreprise.

➡️ Décision unilatérale de l’employeur (DUE) : à défaut de tout accord, après consultation du CSE. Si vous avez moins de 11 salariés, une simple information suffit.

L’accord ou la DUE peut prévoir le travail d’un jour férié précédemment chômé (sauf le 1er mai), la suppression d’un jour de repos lié à un aménagement du temps de travail, ou toute autre modalité permettant 7 heures de travail supplémentaires.

Faut-il déclarer quelque chose ?

Pas de déclaration officielle à un organisme. En revanche, formalisez votre choix par une note de service ou un accord, consultez le CSE si vous en avez un, et gardez la trace écrite.

C’est votre preuve en cas de contrôle.

Des modalités différentes selon les services ?

Oui. Vous pouvez prévoir des modalités différentes par catégorie de personnel ou par service, à condition que ce soit formalisé dans l’accord ou la DUE.

Les secrétaires travaillent le lundi de Pentecôte, les aides médicales fractionnent : c’est tout à fait possible.

Tous les salariés sont concernés, mais pas de la même façon

CDI, CDD, temps plein, temps partiel, peu importe l’ancienneté. Tout le monde y passe.

Mais ça soulève des questions bien concrètes : un CDD de 3 mois doit-il vraiment 7h ?

Et un salarié absent le jour J, il se passe quoi ? 👉 On y répond dans la FAQ en fin d’article.

Temps partiel : on proratise

Un salarié à temps partiel ne doit pas 7 heures.

La formule est simple : 7h x (durée contractuelle / 35h)

Sophie est secrétaire médicale à 28h/semaine dans un cabinet d’ophtalmologie.

Sa journée de solidarité = 7 x (28/35) = 5h36. Pas 7h.

Le salarié peut-il refuser ?

Non. La journée de solidarité est une obligation légale. Un refus expose le salarié à une retenue sur salaire correspondant aux heures non travaillées, et potentiellement à une sanction disciplinaire.

En revanche, un salarié qui a déjà effectué sa journée chez un précédent employeur dans l’année n’a pas à la refaire. On y revient plus bas.

Les 3 options concrètes pour votre cabinet

Option 1 : vos salariés travaillent ce jour-là

➡️ Le cas classique.

Vous choisissez un jour (souvent un jour férié comme le lundi de Pentecôte), et vos salariés viennent travailler.

Pour les mensualisés, le salaire ne change pas. Ils travaillent 7h de plus dans l’année sans rémunération supplémentaire.

Et ces heures ne sont pas des heures supplémentaires : elles sont hors contingent, sans majoration.

Reste la question du bulletin de paie et des EVP à envoyer au comptable 👉 on détaille ça dans la FAQ.

Option 2 : vous offrez la journée

Vous pouvez décider de ne pas faire travailler vos salariés.

C’est un geste apprécié, mais attention à un piège.

⚠️ Si vous offrez la journée plusieurs années de suite, cela peut créer un usage d’entreprise.

Revenir en arrière deviendra plus compliqué : il faudra dénoncer l’usage avec un préavis raisonnable.

Et la CSA de 0,30 % reste due dans tous les cas.

Option 3 : le salarié pose un jour

Le salarié peut demander à poser un congé payé, un RTT ou une récupération.

Vous acceptez, tout le monde est content.

Mais la nuance est importante : l’employeur ne peut pas imposer un congé payé légal au titre de la journée de solidarité. En revanche, un accord collectif peut prévoir la suppression d’un RTT.

Ce qui est interdit, c’est d’imposer un CP.

Que le salarié le demande de lui-même, ça, c’est tout à fait possible

Le fractionnement : la vraie solution pour les plannings variables

C’est LE point qui change la donne pour les cabinets. Les 7 heures peuvent être fractionnées sur l’année.

Comment ça marche ?

Au lieu de concentrer les 7h de la journée de solidarité sur une seule journée, vous les répartissez.

30 minutes de plus par jour pendant 14 jours.

Ou 1h de plus pendant 7 jours.

Ou tout autre découpage, tant que le total fait 7h (ou l’équivalent proratisé)

Le cadre légal

Le fractionnement doit se faire sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

Les heures fractionnées ne sont pas des heures supplémentaires : pas de majoration, exclues du contingent annuel.

Elles sont aussi exclues du calcul des seuils de durée maximale : pas de déclenchement des 48h hebdomadaires ni des 44h sur 12 semaines.

Pourquoi c’est parfait pour les cabinets ?

Dans un cabinet où les plannings varient d’une semaine à l’autre, il est souvent impossible que tout le monde travaille exactement 7h le même jour.

Le fractionnement résout ce problème.

Cathy est assistante dentaire à temps plein. Son planning prévoit 4h le lundi de Pentecôte.

➡️ Elle travaille ses 4h ce jour-là

➡️ Il lui reste 3h à fractionner sur les semaines suivantes

➡️ Son employeur ajoute 30 min sur 6 journées de travail. C’est réglé.

Le compteur de 7h

Pour bien gérer le fractionnement, l’idéal est de suivre un compteur dédié de 7h (ou proratisé) par salarié.

Chaque fraction effectuée vient en déduction.

Sans suivi rigoureux, on perd vite le fil.

Et les heures sup, dans tout ça ?

C’est LE piège dans le suivi du temps de travail que personne ne voit venir.

Un salarié travaille le jour de la journée de solidarité, puis enchaîne une semaine normale.

Exemple :

Thomas est manipulateur radio à temps plein dans un cabinet d’imagerie médicale. Son cabinet a fixé la journée de solidarité le lundi de Pentecôte. Il travaille normalement cette semaine-là :

38 heures travaillées pour un contrat à 35h.

Heures sup ? Non, pas ici !

L’article L.3133-9 du Code du travail est formel : les heures effectuées au titre de la journée de solidarité (dans la limite de 7h) ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Elles ne donnent lieu à aucune majoration ni contrepartie en repos.

Résultat pour le décompte heures sup de Thomas :

38h – 7h (neutralisées au titre de la solidarité) = 31h comptabilisées.

Pas d’heures sup.

Thomas a bien travaillé 38h dans la semaine, mais son compteur d’heures supplémentaires n’en retient que 31. 

Ce que disent vos conventions collectives

🩺 CCN 1147 (cabinets médicaux)

Pas d’accord de branche spécifique sur la journée de solidarité. Le droit commun s’applique intégralement. Vous fixez les modalités par accord d’entreprise ou DUE, et vous avez toute latitude pour fractionner ou choisir le jour qui convient le mieux à votre cabinet.

Pour retrouver toutes les spécificités de la CCN 1147 au même endroit, on a un article dédié.

🦷 CCN 1619 (cabinets dentaires)

Il existe un accord du 3 décembre 2004, mais attention : cet accord n’a pas été étendu. Il ne s’applique donc qu’aux cabinets adhérents d’une organisation patronale signataire. Pour tous les autres, c’est le droit commun qui s’applique, comme en CCN 1147.

Si l’accord de 2004 s’applique à votre cabinet, quelques spécificités à retenir :

➡️ L’accord prévoit des modalités différentes selon l’organisation du temps de travail (RTT en jours, demi-journées, diminution d’heures…).

➡️ Pour certaines catégories de salariés, la journée n’est pas fractionnable.

➡️ Les 7 heures sont exclues du calcul des seuils de 40h/12 semaines et des 44h hebdomadaires.

➡️ La journée est définie par l’employeur en concertation avec chaque salarié, après consultation des instances représentatives si elles existent.

Vérifiez si l’accord s’applique à votre cabinet dentaire et consultez-le pour connaître les modalités précises. S’il ne s’applique pas, vous êtes libre de fractionner comme en droit commun.

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☝️ Les éléments à ne pas rater 

Changement d’employeur en cours d’année

Un salarié ne doit effectuer la journée de solidarité qu’une seule fois par an, même s’il change d’employeur.

Quand un salarié quitte votre cabinet, pensez à lui remettre une attestation mentionnant que la journée de solidarité a été effectuée (ou non). C’est un document qu’on oublie souvent, et qui peut coûter cher.

Si un nouveau salarié arrive et a déjà effectué sa journée chez son ancien employeur, les heures que vous lui demanderiez au titre de la solidarité seraient rémunérées comme des heures supplémentaires classiques, avec majoration.

Autant le vérifier dès l’embauche.

L’usage d’entreprise qui se crée sans prévenir

Offrir la journée une fois, c’est un geste.

L’offrir trois ans de suite sans formaliser que c’est exceptionnel, c’est un usage.

Et un usage, ça ne se retire pas comme ça : il faut le dénoncer avec un préavis raisonnable et informer les salariés individuellement.

Le CP qu’on ne peut pas imposer

On l’a dit plus haut, mais ça mérite d’être répété : vous ne pouvez pas imposer un congé payé légal au titre de la journée de solidarité. Un accord peut prévoir la suppression d’un RTT, mais pas d’un CP. La nuance est fine, mais elle est importante.

⁉️ FAQ : les cas concrets qui coincent 

➡️ Un salarié est en arrêt maladie le jour de la journée de solidarité. Il doit la rattraper ?

Ça dépend. Si la journée de solidarité est fixée sur un jour précis (le lundi de Pentecôte, par exemple) et que le salarié est absent ce jour-là pour maladie, il ne peut pas travailler. Jusque-là, logique.

Mais est-ce que l’employeur peut lui demander de rattraper les 7h plus tard ? Non, en principe.

La Cour de cassation considère que l’absence pour maladie un jour férié travaillé (ce qui est le cas de la journée de solidarité fixée sur un jour férié) ne donne pas lieu à récupération.

Le salarié est considéré comme ayant accompli sa journée de solidarité.

En revanche, si la journée est fractionnée sur l’année, les heures non effectuées avant l’arrêt restent dues. Le compteur reprend là où il s’est arrêté au retour du salarié.

➡️ Un CDD de 3 mois doit-il vraiment 7 heures ?

Oui, mais. La journée de solidarité s’applique à tous les salariés, CDD compris, quelle que soit la durée du contrat.

Un CDD de 3 mois doit donc ses 7h (ou le prorata en temps partiel).

Le vrai piège, c’est le CDD qui a déjà effectué sa journée chez un autre employeur la même année. Dans ce cas, les heures supplémentaires demandées au titre de la solidarité seraient rémunérées comme des heures sup classiques, avec majoration. D’où l’intérêt de poser la question dès l’embauche et de demander une attestation.

➡️ Un salarié est absent le jour J (congé, repos hebdomadaire, RTT). Que se passe-t-il ?

Si votre cabinet a fixé la journée de solidarité le lundi de Pentecôte et qu’un salarié est en congé payé ce jour-là, il n’a pas à rattraper.

Son CP (ou son RTT) couvre l’absence, et la journée de solidarité est considérée comme accomplie.

☝️ Par contre, si le salarié est en repos hebdomadaire ce jour-là (par exemple, il ne travaille jamais le lundi), la situation est différente.

Et dans ce cas, tout dépend d’une chose : est-ce que ce jour de repos est contractualisé ou non ?

👉 Jour de repos fixe inscrit au contrat (temps partiel qui ne travaille pas le mercredi, semaine de 4 jours avec le lundi off…) : l’employeur ne peut pas imposer de venir travailler ce jour-là au titre de la solidarité. Ça reviendrait à modifier le contrat.

La solution : fractionner les 7h sur d’autres jours, ou choisir un autre jour pour la journée de solidarité.

👉  Jour de repos tournant (planning variable d’une semaine sur l’autre) : pas de souci.

Le jour de repos n’est pas contractualisé, il relève du pouvoir de direction. L’employeur peut planifier le salarié le jour de la journée de solidarité, ou fractionner si ce jour-là il est en repos.

Dans les deux cas, si un jour férié tombe sur le jour de repos d’un salarié, la question de la compensation du jour férié non travaillé se pose aussi, c’est un sujet à part, mais tout aussi piégeux.

➡️ Bulletin de paie et EVP : faut-il déclarer la journée de solidarité ?

La journée de solidarité doit apparaître sur le bulletin de paie.

Concrètement, le mois où elle est effectuée, le bulletin doit mentionner les heures travaillées au titre de la solidarité, en les distinguant des heures normales. Ce n’est pas une ligne de rémunération supplémentaire (puisque les heures ne sont pas payées en plus), mais une mention informative.

Le comptable a besoin de savoir quel salarié a effectué sa journée, quel mois, et combien d’heures, pour paramétrer correctement le bulletin.

En cas de fractionnement, c’est encore plus important : le comptable doit savoir à quel moment les heures ont été réparties pour ne pas les comptabiliser comme des heures sup.

➡️ Apprentis et alternants : même règle ?

Oui. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont soumis à la journée de solidarité comme n’importe quel salarié.

Le prorata s’applique en fonction de leur durée contractuelle de travail.

🚨 Seule particularité pour les apprentis mineurs : ils ne peuvent pas travailler un jour férié (sauf dérogation dans certains secteurs). Si la journée de solidarité est fixée sur un jour férié, l’apprenti mineur devra l’effectuer sous une autre forme (fractionnement sur d’autres jours).